Dag 53: Feedback

Alla har vi någon gång känt oss kritiserade. En ganska jobbig känsla? Vi har även kritiserat andra. Hur långt kommer man egentligen på att ge kritik? Syftet med kritiken är oftast att förmedla att någon har gjort fel eller ska ändra på sig. Löser man ”problem” med kritik? Eller hamnar du i en het diskussion där den kritiserade går i försvar? eller kanske blir ledsen och går därifrån?

Definition

Detta avsnitt definierar kritik som ”värderande information om en människa, situation eller produkt, där kritikern gjort en bedömning utifrån sina värderingar och målsättningar”.

Vanligt men ineffektivt

·  Har du  försökt förändra din partner, vän, barn eller kollega  genom kritik och i så fall har du lyckats?

·   Har du tjata på dina barn? Hur kostnadseffektivt är det?

Svar: Stor energiåtgång – liten effekt. Varför fortsätter du då med det?

Svaret blir oftast att jag inte hittat något annat sätt att åstadkomma förändringar. Vi ska därför föreslå några alternativ som visat sig fungera betydligt bättre än vad kritiken gör.

Kort historik

Kritik har under tidernas lopp givits på två sätt:

1. Som avreaktion.

Jag är missnöjd med något och ger utlopp för det på ett sätt som kan variera från en försiktig anmärkning till att jag skäller ut den andre. Detta kan också förkläs som information. T.ex. ”Du kommer för sent”
(Uttalandet är sällan bara information eftersom den som kommer för sent i regel vet om detta själv).

Kritik som avreaktion leder sällan till ett bra resultat.

2. Som Förändringsinformation

Jag riktar information mot det som ska förändras och inte till personen.  Detta är naturligtvis en bättre form men trots detta tar många det som ett misstroendevotum och reagerar med att försvara det som hänt.

”Förändra? Varför det? Vad är det för fel på det vi gjort?”

Feedback
Det finns bara feedback. Misslyckanden är bara feedback på att
det du gör inte fungerar. Gör något annat istället, på ett annat sätt.

Att arbeta tillsammans ställer krav på att varje individ bidrar till gruppens och organisationens bästa. Ett gott samarbete präglas av hög relationskvalitet. Relationskvalitet skapas av öppenhet, ärlighet, respekt och omtanke. Färdigheter som vi kontinuerligt behöver utveckla är att lyssna, att hantera konflikter, att ge beröm och uppmuntran samt att ge och att söka feedback.

Syftet med att ge feedback är att hjälpa andra så att de fungerar bättre. Syftet med att söka och ta emot feedback är att utveckla sig själv. Feedback är en gåva som ger möjlighet till utveckling. En viktig grund när du ger feedback är att du ska tala för dig själv och låta andra tala för sig. Använd ”jag-budskap”.

Att tänka på när feedback ges!

• Var noga med att ge feedback som en gåva till utveckling
• Rikta din feedback till en person
• Använd jag-budskap
• Beskriv vad du ser och hör
• Ge specifik feedback
• Feedbacken ska gälla något som personen kan göra något åt
• Fråga efter den andres åsikt. Lyssna på svaret
• Ge feedback i rätt tid
• Ge lagom mycket feedback
• Önskad feedback uppfattas och accepteras bättre än oönskad
• Låt mottagaren kontrollera sin feedback med andra

”Jag-budskap” innebär att jag ärligt och rakt talar om följande:

• Beteende
  Vad jag ser och hör.
• Känsla
  Vad jag känner när jag ser och hör detta.
• Konsekvenser
  Varför jag reagerar så. (Jag blir så arg därför att…, Jag blir så ledsen där för att …)
  Vad jag skulle önska hände istället.
• Problemlösning/Möjligheter
  Jag önskar att du/vi …
  Jag föreslår följande …

Feedback är en gåva som ger möjlighet till utveckling.
Syftet med att söka och ta emot feedback är att utveckla sig själv